Embauchez votre salarié avec un contrat conforme au Code du travail

Dans quels cas est-il possible d’embaucher un salarié en CDD ?

Le recrutement en CDD est très encadré par la loi et ne peut se faire que dans certains cas. Il peut s’agir du remplacement temporaire d’un salarié pour diverses raisons :

• Remplacement d’un salarié absent pour maladie, accident, maternité, ou congé parental ;
• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
• Remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste va être supprimé à terme ;
• Pourvoir un poste en attendant que le titulaire embauché en CDI puisse prendre ses fonctions dans l’entreprise.

Un employeur peut également avoir recours au recrutement de salariés en CDD pour faire face à un pic d’activité temporaire ou saisonnier. Ce type de recrutement est courant dans les secteurs de l’agriculture (vendanges par exemple), du tourisme (saison estivale en bord de mer, saison hivernale en montagne), et dans l’industrie agroalimentaire (période de fêtes par exemple).

Dans le cadre d’un projet spécifique, un employeur peut avoir recours au CDD à objet défini pour embaucher des ingénieurs et de cadres pour la réalisation d’une mission spécifique sur une durée prédéterminée.

Quelles sont les indemnités prévues par la loi dans le cadre d’un CDD ?

Par définition, le CDD comporte une dimension précaire pour le salarié qui devra quitter son emploi à la fin de la période prévue par le contrat. Pour accompagner le salarié à la fin de son contrat, la loi prévoit des indemnités dues par l’employeur :

• Les indemnités de précarité (ou indemnités de fin de contrat) qui correspondent à 10% de la rémunération totale brute ;
• Les indemnités compensatrices de congés payés si les congés dus n’ont pas pu être pris par le salarié pendant la période du contrat.

Pourquoi prévoir une période d’essai pour un CDI ou un CDD ?

La période d’essai est un élément important dans la signature d’un contrat, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD. Il s’agit d’une période test pour l’employeur comme pour le salarié. Au cours de cette période les deux parties s’assurent du bon fonctionnement de leur collaboration : compétences du salarié, respects de la définition du poste, etc. Pendant cette période, l’une ou l’autre des parties peut mettre fin au contrat sans avoir à engager une procédure de rupture du contrat.

Dans le cadre d’un CDI, la période d’essai peut être renouvelée une fois et sa durée varie selon le poste concerné :

• Deux mois pour les ouvriers et les employés ;
• Trois mois pour les agents de maitrise et les techniciens ;
• Quatre mois pour les cadres.

Pour un CDD, la période d’essai est calculée en fonction de la durée prévue du contrat et peut être renouvelée jusqu’à deux fois :

• Un jour par semaine, sans excéder deux semaines, pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à six mois ;
• Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

Comment rompre un CDI ?

Par définition, le CDI ne prévoit pas de date de fin de contrat. Il peut cependant être rompu de différentes façons :

• Démission du salarié

Le salarié peut choisir de démissionner de son poste dans l’entreprise et doit alors faire part de sa décision à son employeur en lui remettant une lettre de démission. Il est tenu de réaliser une période de préavis dont la durée est fixée dans le CDI. Cette période peut être écourtée avec l’accord de l’employeur.

• Licenciement de l’employeur

Il s’agit du mode de rupture du CDI le plus répandu. Le licenciement peut intervenir pour des raisons économiques (licenciement économique individuel ou collectif), ou pour des raisons plus personnelles (faute simple, grave ou lourde). Dans tous les cas, l’employeur doit justifier sa décision et en informer le salarié.

• La rupture conventionnelle

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de rompre le contrat et décident ensemble des modalités de rupture du contrat au cours d’un ou plusieurs entretiens. Les deux parties déterminent ensemble le montant de l’indemnité spécifique pour le salarié et la date de rupture du CDI.

Dans quels cas faut-il faire un avenant au contrat de travail ?

En cas de changement des conditions de travail initialement prévues dans le contrat, l’employeur a l’obligation d’informer son salarié. L’avenant au contrat de travail précise ainsi les changements apportés par l’employeur et établit le nouveau cadre de travail du salarié :

• Changement de la rémunération, du salaire et des avantages ;
• Changement de poste, de fonction, de responsabilité ;
• Modification des horaires et/ou du temps de travail (passage à des horaires de nuits par exemple) ;
• Changement du lieu de travail, télétravail ;
• Ajout, retrait ou modification d’une clause spécifique ;
• Réévaluation des objectifs.

Une fois informé de ces changements, le salarié dispose d’un temps de réflexion pour accepter ou refuser les nouvelles conditions proposées par son employeur.